AU SECOURS ENCEINTE DE 5 MOIS ET LICENCIE AIDEZ MOI

Salut les filles j'attends un enfant pour le mois de mai et mon patron m'envoie une lettre comme quoi je suis licencié que dois-je faire il me pousse vraiment à bout

[quote:55388b6a79="LAURE43G"]Salut les filles j'attends un enfant pour le mois de mai et mon patron m'envoie une lettre comme quoi je suis licencié que dois-je faire il me pousse vraiment à bout[/quote:55388b6a79] bonjour, ton patron n'a en aucun cas le droit de te licencier pendant la grossesse! si j'étais toi je le lui rappelerais c'est notifier dans le dossier de grossesse et rapproche toi des sindycats et des prud'hommes bonne continuation

il me semble qu'ils n'ont pas le droit de te licencier en cours de grossesse a moins de faute grave.... leur avait tu annoncé ta grossesse? vas voir direct les déléguées du personnel et direction les prud'homme

La salariée enceinte ou en congé maternité bénéficie d'un régime protecteur qui s'applique également si l'employeur envisage son licenciement. Ainsi, l'employeur ne peut pas licencier une salariée au motif qu'elle est enceinte ou en congé maternité. La protection est absolue ou relative, elle varie en fonction de la situation de la salariée. Dès lors que l'employeur a connaissance de l'état de grossesse d'une salariée, il ne peut pas la licencier, sauf s'il justifie : d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (par exemple : motif économique justifiant la suppression du poste). Par conséquent, en dehors de ces deux motifs, le licenciement est annulé à condition que la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte et indiquant la date présumée de l'accouchement. Le certificat est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans les 15 jours à compter de la notification du licenciement. La réintégration de la salariée enceinte dans l'entreprise doit avoir lieu au plus vite, après réception par l'employeur du certificat. Pendant le congé de maternité, la salariée bénéficie d'une protection absolue. Aucun licenciement n'est possible, quel que soit le motif. En conséquence : le licenciement ne peut pas être notifié à la salariée pendant le congé, le licenciement ne peut pas non plus prendre effet pendant le congé, même s'il a été notifié avant le début du congé. A noter : La protection de la salariée en congé de maternité est absolue, qu'elle use ou non de son droit au congé. Par exemple, la salariée qui écourte son congé et reprend son activité 6 semaines après son accouchement alors qu'elle bénéficiait d'un droit à 10 semaines de congé reste totalement protégée jusqu'à l'expiration des 10 semaines. A l'issue du congé de maternité Pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration du congé de maternité, la salariée bénéficie de nouveau de la protection prévue avant le congé. Ainsi, durant cette période, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, sauf s'il justifie : d'une faute grave de la salariée, à condition qu'elle ne soit pas liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement.

Et puisqu'il semble meme te harceler,j'ai ceci pour toi L'employeur peut-il licencier une femme enceinte ? Comment se défendre face à un employeur qui tente, par des brimades, de contraindre une femme enceinte à démissionner ? Peut-on licencier une femme enceinte en contrat à durée indéterminée ? La règle générale est qu'on ne peut pas licencier une salariée en CDI pendant sa grossesse, quel que soit le motif de licenciement, y compris pour motif économique ou personnel. Il existe toutefois deux exceptions à la règle ; l'employeur a le droit de licencier une salariée enceinte : 1° Lorsqu'elle a commis une faute grave qui n'est pas liée à son état de grossesse ; Le 13 mars 1980, la Cour de cassation a considéré que le fait, pour une salariée enceinte, d'injurier son supérieur hiérarchique et de le bousculer au point de le faire tomber, constituait une faute grave justifiant son licenciement. 2° Lorsque l'employeur se trouve dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse. Le 29 février 1984, la Cour de cassation a considéré que le fait, pour une salariée enceinte, de refuser sans motif valable une mutation sans modification substantielle des conditions de travail, proposée dans le cadre d'une réorganisation de l'entreprise, mettait l'employeur dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, donc justifiait le licenciement. Le simple fait pour l'employeur d'invoquer des difficultés économiques n'est donc pas suffisant pour justifier le licenciement d'une femme enceinte. Dans sa décision du 19 novembre 1977, la Cour de cassation, de sa propre initiative, a ajouté une condition supplémentaire, l'impossibilité de maintenir le contrat de travail : « Le motif économique de licenciement ne constitue pas en soi une impossibilité de maintenir le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse. » Ainsi, dans sa décision du 19 novembre 1997, la Cour de cassation a-t-elle confirmé sa jurisprudence en annulant le licenciement pour motif économique d'une salariée enceinte en « l'absence de justification par l'employeur de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ». Autrement dit, un motif économique ne peut justifier le licenciement d'une femme enceinte qu'à deux conditions : 1° Que le motif économique soit réel ; « Constitue un licenciement économique celui qui est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » (article L. 321-1 du Code du travail.) Face à des difficultés économiques non établies, la Cour de cassation, dans son arrêt du 19 décembre 2000, a annulé le licenciement économique d'une femme enceinte. Le motif avancé par votre employeur correspond-il bien à la définition légale ? 2° Que le motif économique doive, de surcroît, aboutir à l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. L'impossibilité de maintenir le contrat de travail reste une notion subjective, difficile à définir et donc laissée au libre arbitre des juges. Ces jugements révèlent cependant la tendance actuelle de la jurisprudence à renforcer la protection des femmes enceintes et à statuer en leur faveur. « Mon employeur soutient qu'il peut me licencier avant mon congé maternité » Votre employeur ne peut pas vous licencier (sauf faute grave, donc, ou impossibilité de maintenir le contrat de travail) : pendant les périodes des congés de maternité, définies par l'article L. 122-26 du Code du travail ; pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes ; dès que vous êtes en « état de grossesse médicalement constaté » (article L. 122-27 du Code du travail). Autrement dit, l'employeur ne peut plus vous licencier à partir du moment où il en a été informé. L'information peut être faite par l'envoi en recommandé avec accusé de réception ou par la remise en main propre (contre récépissé !) du certificat médical attestant de votre état de grossesse et indiquant la date présumée ou effective de votre accouchement (article R. 122-9 du Code du travail). Même si vous n'avez pas accompli les formalités ci-dessus, vous pouvez, dans les quinze jours à compter de la lettre notifiant votre licenciement, annuler ce licenciement en envoyant à votre employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical justifiant votre état de grossesse (article R. 122-11 du Code du travail). « Il essaie de me faire craquer afin que je démissionne et que je n'ai pas d'indemnité. Le prochain recours est-ce les prud'hommes ? » Le fait que votre employeur essaie de vous « faire craquer » pour que vous démissionniez s'apparente, à première vue, à du harcèlement moral, c'est-à-dire à des « agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L. 122-49 du Code du travail). Son attitude relève-t-elle de cette définition ? Si oui, il faut d'ores et déjà établir la liste datée de chacun de ses agissements et rassembler le maximum de preuves susceptibles d'établir le harcèlement moral (témoignages de collègues, certificat médical pour état dépressif, etc.). Sachez que vous pouvez recourir à la procédure de médiation prévue par la loi de modernisation sociale (article L. 122-54 du Code du travail). Le médiateur, choisi sur une liste dressée dans la préfecture de votre département, vous convoque ainsi que votre employeur, tente de concilier les deux parties puis soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. En cas d'échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Je vous conseille donc d'envoyer à l'employeur une lettre en recommandé avec accusé de réception dans laquelle vous lui rappelleriez : qu'il se met en infraction au regard de la loi (liste des agissements présumés pervers, rappel de la définition légale du harcèlement moral) ; qu'il encourt des sanctions pénales d'emprisonnement et des peines d'amende s'il persiste dans son comportement (menace de procédure judiciaire). Si cette procédure s'avère inefficace, vous pouvez porter l'affaire devant le conseil des prud'hommes ou le tribunal correctionnel. Les démarches judiciaires sont-elles longues ? Les délais de procédure varient d'une juridiction et d'un département à l'autre. Pour avoir un ordre d'idée, téléphonez au greffe de votre tribunal. Le greffe est une mine d'informations juridiques ! Complément d'information Voir également le jugement de la Cour de cassation rendu le 14 mai 1997.

bonjour, tout d'abord un licenciement marche en 3 étapes: 1 lettre de prélicenciement avec entretient avec ton patron pour t'expliquer les motifs du licenciement 2: entretient avec ton patron lors d'un rdv programmé 3 reception de la lettre recommandée avec ar pour te confirmer ton licenciement. Durant ton entretient ,tu pourras lui rappeller en effet que lors d'une grossesse il ne peut pas te licencier sauf pour :licenciement economique (justifié) ou faute grave (et encore tout depend de ta convention collective!). dans tous les cas il ne peut te licencier si il n'a pas respecté dans l'ordre ces 3 étapes. bon courage pour la suite